如何明白并灵活应用喜家德水饺的358股权合资人模式？【买球】

本文摘要：喜家德是把水饺完成工业化的头部品牌，除了令人称道的水饺工业化器具、流程、尺度外，另有与其战略扩张相匹配的合资人模式，这一模式被称为358模式。

喜家德是把水饺完成工业化的头部品牌，除了令人称道的水饺工业化器具、流程、尺度外，另有与其战略扩张相匹配的合资人模式，这一模式被称为358模式。图片来自百度358模式的焦点内容：1、3就是3%，即所有店长考核结果排名靠前的，可以获得3%的干股分红，这部门收益不用拿钱投资。2、5就是5%，即如果店长造就出新店长，并切合考评尺度，就有时机开新店，成为小区司理，可以在新店根据实际投资额入股5%。

3、8就是8%，如果一名店长造就出了5名店长，成为区域司理，并切合考核尺度，再开新店，可以在新店根据实际投资额入股8%。4、另有一个20，就是20%，如果店长成为片区司理，可以独立卖力选址谋划，那么就可以在新店入股20%。5、对公司总部各职能版块，也有相应的考核，告竣考核尺度的也可以拿到2%-5%的若干新店的投资时机。喜家德靠着这种模式做到620家的门店，成为中国水饺之王。

在详解这一模式之前，我们先来说一下股权与战略之间的关系。餐饮公司为相识决战略扩张中所需要的资源，好比人才、资金、产物、技术、位置、供应链、主顾满足度提升、营销等历程中，会选择用股权、咨询、培训、资源置换等方式来解决，对于公司久远生长历程中连续重要的如人才、产物、供应链等环节，通常用股权模式来解决性价比最好。

餐饮行业是线下消费行业，是现场治理行业，是产物险些决议一切的行业，所以在前厅后厨的关键岗位上使用股权做激励会有效引发现场人员的动力，大幅降低公司整体管控成本，这种股权模式也徐徐成为被餐饮连锁品牌所接受的主流模式。但许多餐饮创业者只会模拟，不能灵活运用股权，导致散伙、养肥白眼狼的现象层出不穷。餐饮股权架构的设计与餐饮品类、生意模型、生长阶段、首创人能力或资源结构、合资人能力和资源状况等都有关系，不能只是简朴的模拟，好比喜家德除了给营运版块这些人股权，还给”I平台“里每一个专家有投资合资的时机，华莱士不只给内部，还用股权锁定了整个工业链上下游的资源，西贝除了股权分红另有”好汉工程“和数不清的各种奖项时机。

每一个餐饮品牌要因类制宜、因人制宜、因时制宜的设计自身的股权模式 以喜家德358模式为例，我们可以凭据自身实际情况灵活应用。1、基于模式自己的灵活应用358也可以是147模式，258模式，369模式，最主要是老板要能算出来一年下来这3%意味几多钱，跟他的人为收入相比或从综合收入来讲能不能发生激励作用；干股分配也可以是超额分红转股，好比为门店设置半年或年度目的，超出目的之后的净利润按比例转成一年期或两年期、三年期的牢固分红资格，一样可以起到激励作用；3%也可以类似华为模式，相当于3万股票，每年都可以奖励，首次拿到50%的分红，第二次才气拿到完整的100%分红，这样叠加激励后，让店长连续缔造更好业绩；2、基于战略导向的灵活应用股权的作用有许多，融资、融人、融资源、激励、留人等都算，战略导向的股权应用意味着，我们首先要清楚公司当前的焦点战略是什么，如果焦点战略是爆款单品或一本万利的菜单设计，那么能否吸引优秀的产物研发或菜单设计人员入股或根据爆品自己的销量分成激励研发者，如果焦点战略是通过加盟完成迅速扩张，那么要思量的则是优秀的加盟操盘者或加盟操盘团队或分层署理如何匹配股权，如果是直营扩张，则要思量如何大批量的吸引和造就优秀店长，海底捞的师徒制和喜家德的模式是显着导向新店长招募和造就能力提升的，如果焦点战略是构建用户为中心的餐饮品牌，那么就要把股权释放给围绕客户需求做品类、场景拓展的部门，好比餐饮零售化中的天猫淘宝门店、品牌孵化部门、用户的获客留存转化部门等。每一个战略一旦被验证，就可以逐渐探索出一种相对牢固的比例形成股权模式，好比九毛九团体为了孵化出更多的太二酸菜鱼品牌，就拿出15%—20%的股份分享给新品牌孵化团队，用以激励新品牌的孵化。

3、基于分配资源的灵活应用如果从激励的角度来明白股权，那么除了分红权的激励之外，我们还可以设计出权力品级、荣誉品级，好比决议知情权、集会列席权、提议权、审批权、否决权等种种权力的分配根据品级分配到岗到人，或更灵活地将一些权力笼罩到更下层的人或岗位。好比类似华为”蓝血十杰“、西贝”好汉工程“，或关键岗位的明日之星，或基于特殊孝敬的金银铜奖等荣誉。

同样的，权力或荣誉的激励形成有效反馈之后，也可以固化为某种模式或习惯，恒久坚持内化为企业文化连续传承下去。4、基于时间轴的灵活应用如果把钱分为已往的钱，现在的钱，未来的钱，那么又可以分为已往——追认孝敬奖、退休宁静金，现在——人为、奖金、专项奖、福利等，未来——股权、恒久专项奖、学习时机等，每一个单项可以继续分级，好比福利可以根据考评得分分为ABC级，享受差别福利待遇，激励后进者。时间轴上的每一种激励资源也都可以简化为某一个数字或比例形成牢固模式，好比334模式，就是已往孝敬、现在孝敬和未来孝敬的激励划分占3成、3成、4成，好比451模式，未来激励要笼罩40%的人，现在激励要笼罩50%的人，已往激励只笼罩10%的人。

喜家德358合资人模式背后是一整套对人才的价值评价、价值分配体系，不是简朴的股权分配，每一次分配背后都依赖清晰客观、公正、权威的考评效果，否则给出去的分红或权力就会酿成毒瘤贻害无穷。所以做股权分配一方面要严审慎重，另一方面要灵活运用，不能单纯抄袭模拟。

- END -作者简介：刘帅，专注服务于有梦想的餐饮创业者，聚焦餐饮企业家发展、餐饮创新研究、餐饮行业趋势、餐饮品牌解读。延伸阅读：餐饮首创人如何取势、。

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